Mentorskap kan være nøkkelen til å beholde personell i tannhelsetjenesten

Mangel på personale er en utfordring mange tannklinikker merker, både i privat og offentlig sektor. Samtidig finnes det strategier som kan utgjøre en stor forskjell. Ett slikt verktøy er mentorordninger, som ikke bare styrker nyansatte, men også gir erfarne medarbeidere ny energi og motivasjon.

– Mentorene jeg snakket med, opplevde det som en anerkjennelse å få oppdraget med å lære opp andre i et yrke de selv brenner for, sier Nanna Gillberg, som sammen med forskerkolleger har studert mentorskap i velferdsyrker.

Mentorskap styrker både nyutdannede og erfarne medarbeidere

Mentorskap gir erfarne medarbeidere mulighet til å utvikle seg og få mer variasjon i arbeidsdagen, noe som igjen kan bidra til at de blir værende lenger i yrket. For nyutdannede tannleger, tannhelsesekretærer og tannpleiere kan mentorskap være avgjørende for å unngå å forlate bransjen tidlig etter det første møtet med arbeidslivets realiteter.

– Det handler om å bli sosialisert inn i et yrke, og om å få mulighet til å snakke om situasjoner som oppstår og hvordan de kan løses, forklarer Rebecka Tolstoy, forsker i prosjektet.

Mentoren bidrar ikke bare med faglig kompetanse, men fungerer også som et sosialt nettverk og et forbilde, noe som kan gjøre overgangen fra utdanning til arbeidsliv smidigere. Forskerne bak studien har undersøkt forutsetningene for mentorskap i ulike bransjer gjennom intervjuer og spørreundersøkelser med mentorer, adepter, ledere, HR-personell og fagforeningsrepresentanter. Resultatene viser at det er store forskjeller mellom bransjer.

I studien hadde barnehagelærere det mest strukturerte mentorskapet, med tydelige retningslinjer og regelmessige samtaler som var lovpålagt det første året som nyutdannet. Arbeidsmateriell og fastsatte tider gjorde mentorskapet både konkret og bærekraftig.

– Det var også godt forankret i arbeidsgruppene vi studerte at den nyansatte fikk gå ut av gruppen på avsatte tidspunkter for mentorskapet. På stedet der jeg gjennomførte intervjuene, fikk de omtrent halvannen time hver fredag, sier Nanna Gillberg.

Eksterne mentorer gir trygghet og støtte i yrkesrollen

Eksterne mentorer, som ikke arbeider på samme klinikk som adeptene, kan gjøre det enklere å snakke åpent om faglige utfordringer. Dette kan være særlig verdifullt når nyutdannede møter erfarne kolleger og skal navigere mellom høye ambisjoner og realistiske rammer.

– Det gjør det mulig å snakke mye mer åpent om ulike problemstillinger. Det kan for eksempel handle om å komme ut i arbeidslivet som nyutdannet og få ansvar for å lede svært erfarne kolleger. Da gir det en mulighet til å drøfte spenninger som kan oppstå med noen utenfor, sier Rebecka Tolstoy.

I andre bransjer, som hjemmetjenesten, er forutsetningene annerledes. Her mangler det ofte avsatt tid og ressurser til mentorskap, noe som kan gjøre det vanskeligere å gjennomføre systematiske mentorprogrammer.

– De har ikke ressurser eller strukturelle forutsetninger i systemet til å sette av tid eller budsjett til mentorskap. De har svært begrenset med såkalt indirekte tid per dag, der også dette skal få plass, forteller forskerne.

Selv om studien ikke har gjennomført konkrete kostnadsberegninger, fremhever forskerne at mentorskap kan være svært verdifullt. Det kan redusere turnover og gjøre klinikker mer attraktive som arbeidsgivere.

– Jeg tror det, selv om vi i denne studien ikke har målt kostnadene på den måten. Men det er dyrt å rekruttere, og det er mye verdt å være en attraktiv arbeidsgiver. Man kan vinne veldig mye på å beholde de medarbeiderne man allerede har, enten det gjelder nyansatte eller erfarne, sier Rebecka Tolstoy.

Forskerne påpeker også at mentorene selv kan oppleve økt autonomi, engasjement og arbeidstilfredshet gjennom mentorrollen.

– Vi så for eksempel at de som deltok som mentorer i eldreomsorgen, opplevde økt autonomi, engasjement og arbeidstilfredshet, avslutter Rebecka Tolstoy.